Le recrutement de profils commerciaux en menuiserie est crucial. GAP RÉFÉRENCEMENT vous accompagne en partageant les bonnes pratiques issues des retours terrain de ses adhérents. Soyez vigilants lors du recrutement et prenez le temps nécessaire. C’est une démarche essentielle. Nous vous conseillons de faire appel à un cabinet de recrutement pour ce poste et les postes stratégiques de l’entreprise afin de recevoir des candidats déjà triés.
L’entretien d’embauche est avant tout un échange. GAP RÉFÉRENCEMENT vous donne quelques pistes à suivre, notamment pour ce qui concerne l’analyse du profil recherché, pour avoir de bons résultats. Afin d’attirer le Top 10 dans votre entreprise, prenez le temps nécessaire. Et si besoin, faites-vous épauler par un cabinet spécialisé en recrutement.
Un temps précieux d’économisé
Faire appel à un cabinet permet d’avoir l’avis d’un professionnel, bien qu’il ne soit pas toujours objectif puisque son but est de vous « vendre » des salariés. C’est toutefois un gage de sérieux pour votre l’entreprise et cette méthode rassure certains candidats. Surtout, vous gagnez un temps précieux puisque vous recevez une short list de candidats. Le cabinet ayant déjà trié les CV et effectué les premiers entretiens « hors sujet ».
GAP RÉFÉRENCEMENT vous le conseille aussi pour éviter des frais fixes. En effet, c’est le cabinet qui paye pour vous les annonces web. Votre entreprise ne les rémunère qu’au résultat avec une garantie de remplacement. Enfin, c’est le cabinet qui recherche les profils de candidats en poste (souvent les meilleurs) et qui tentera de les convaincre d’étudier l’opportunité que vous offrez (LinkedIn, Cvthèque…).
Poser les bonnes questions aux candidats
Estimer le parcours et la personnalité pour ressentir le tempérament d’un candidat lors du recrutement de profils commerciaux en menuiserie est propre à chaque patron et à chaque entreprise. Le feeling compte. Toutefois, des éléments sont importants pour GAP Référencement. Notamment, concernant les questions qu’il faut poser lors d’un entretien.
Celles qui permettent de vérifier la stabilité d’un candidat dans l’emploi, par exemple. En effet, les commerciaux qui ont changé plusieurs fois de société dans un laps de temps réduit ne sont généralement pas fiables. Ils savent trouver de bonnes excuses pour justifier leur inconstance et promettent souvent de vouloir se poser et trouver un projet à long terme. GAP RÉFÉRENCEMENT vous conseille donc de privilégier des profils qui restent en poste entre 3 et 5 ans.
Le recrutement d’un profil commercial en est difficile dans tous les secteurs d’activité. Alerte rouge, s’il a signé une rupture conventionnelle ou s’il a été licencié d’un précédent emploi. Sachez au contraire que les bons commerciaux se font régulièrement débaucher. Méfiance aussi si la majorité de ses précédentes expériences se sont mal terminées. Il y a de fortes chances que ça soit le cas aussi chez vous.
Privilégier les profils commerciaux qui ont besoin de gagner leur vie
Pour GAP RÉFÉRENCEMENT, il est important d’identifier les besoins financiers de vos futurs collaborateurs. S’ils sont jeunes, ils peuvent encore habiter chez leurs parents. Par conséquent, leurs charges personnelles sont faibles. Nous recommandons d’embaucher plutôt des commerciaux âgés de plus de 30 ans, sauf s’ils ont une famille à charge. En effet, nous avons noté que sur le long terme, un commercial sera plus motivé s’il a des charges financières et besoin de gagner sa vie.
Petit conseil. Nous demandons toujours aux personnes qui postulent le montant du salaire qu’ils souhaitent gagner et le montant de leurs charges fixes. Un profil commercial en menuiserie qui a un objectif financier inférieur à 3 000€ net par mois nous inquiète. Naturellement, ce montant est à ajuster en zone rurale où le coût de la vie est plus faible qu’en zone urbaine.
Analyse des attentes du futur salarié
Les attentes personnelles exprimées par le candidat pour sa future entreprise et son futur employeur doivent être repérées, selon GAP RÉFÉRENCEMENT. Nous lui demandons ce qu’il attend de notre future collaboration, de quel accompagnement il a besoin au quotidien et quelle serait son entreprise idéale ?
En fonction de sa réponse, nous évaluons si ce que nous lui proposons peut être compatible avec ses souhaits :
- Fréquence des réunions,
- Communication avec son manager,
- Apport de contacts,
- Assistance technique et formation,
- Accompagnement en rendez-vous,
- Flexibilité des horaires,
- Sur quels points veut-il progresser et que peut-on lui apporter dans ce but, etc.
Faire émerger sa motivation pour le poste et votre entreprise
GAP RÉFÉRENCEMENT estime que les motifs d’insatisfaction et de satisfaction des candidats dans leurs précédentes entreprises et leur relation avec leur hiérarchie sont à prendre en compte lors d’un projet de recrutement de profils commerciaux en menuiserie. Des profils commerciaux en menuiserie qui ont eu des soucis de management avec leur ancienne hiérarchie à plusieurs reprises sont très inquiétants. En revanche, un commercial qui dit du bien de la majorité des sociétés dans lesquelles il est passé nous rassure. Les bonnes recrues peuvent avoir rencontré des difficultés relationnelles dans leur parcours, mais elles doivent être peu nombreuses. Sinon, il est probable que le souci vienne du commercial et non de la direction…
Vous souhaitez devenir adhérent ou avez des questions ? Contactez-nous.
Demander au candidat de parler de ses résultats et de ses motivations
N’hésitez pas à demander au candidat des exemples de ce qui a fonctionné et échoué dans sa carrière et ce qu’il retient de ses échecs. GAP RÉFÉRENCEMENT vous suggère d’éviter la question traditionnelle sur ses qualités et ses défauts car il y a peu de réponses pertinentes et honnêtes. Par ailleurs, cela donne un côté formaté à l’entretien d’embauche.
En revanche, n’hésitez pas à lui demander quelles sont ses valeurs et ses motivations. Est-ce que l’honnêteté, le travail, la famille, le respect, etc. veulent dire quelque chose pour lui ? Quelles sont ses motivations ? L’argent, la reconnaissance dans une équipe, la recherche de responsabilités… ? La liste est longue, mais certains candidats calent au niveau de cette question. Si un candidat n’est pas capable d’avancer ses arguments sur ce thème essentiel, il est probable qu’il n’y ait jamais réfléchi (et cela arrive). Dans ce cas, alerte rouge.
Connaître la situation familiale et les projets personnels du candidat
GAP RÉFÉRENCEMENT vous invite à recueillir des informations sur les contraintes familiales de votre futur collaborateur ainsi que sur les horaires habituels de travail dans son ancien poste :
- Doit‐il garder ses enfants ?
- A-t-il des contraintes horaires de travail ?
- À quelle heure commence‐t‐il habituellement ?
- Quelle est son amplitude horaire sur une semaine habituelle ?
Pour des raisons évidentes de disponibilité, évitez les candidats qui habitent à plus de 30 minutes de leur lieu de travail ou de leur secteur. N’hésitez donc pas à leur demander également s’ils comptent déménager prochainement et à quel endroit. C’est toujours bien de le savoir.
Pour GAP RÉFÉRENCEMENT, il est nécessaire de demander au postulant s’il a des projets personnels en lui demandant comment il se voit dans 3 à 5 ans. Le recrutement de profils commerciaux en menuiserie qui ont des projets (devenir cadre, créer son entreprise…) est plutôt intéressant même si cela peut paraitre inquiétant à première vue. Certaines réponses peuvent même être surprenantes. Ainsi, il peut vous dire en entretien qu’il compte ouvrir une entreprise l’an prochain… Dans ce cas‐là, évidemment, ça ne fonctionnera pas. Idem s’il envisage de quitter la région à court terme.
Par contre, si les postulants ont des projets à long terme, il serait dommage de les écarter parce que les choses peuvent changer. Sachez enfin qu’un vendeur qui gagne bien sa vie dans une entreprise dans laquelle il se sent bien aura plus de mal à abandonner un bon poste pour se mettre à son compte.
Une fois le profil de votre futur profil commercial de menuiserie analysé, posez-lui des questions pour tester ses compétences techniques sur les produits qu’il va devoir vendre. C’est l’objet de l’article suivant « La première mission d’un commercial est de vendre ». En effet, votre nouveau salarié a pour première mission, celle de vendre.
